Greg Konieczny, (FP): Necesitatea corelarii dintre nivelul remuneratiilor si criteriile de performanta in companiile de stat - 26 iunie 2015

Au trecut mai bine de trei ani de cand guvernul a adoptat OUG 109/2011 cu privire la guvernanta corporativa, care din punctul nostru de vedere a condus la rezultate tangibile, desi pe alocuri progresul a fost mai lent decat ne asteptam. In calitate de actionari in unele dintre cele mai importante companii de stat din Romania, am observat imbunatatiri notabile in urma implementarii OUG 109/2011. Intr-adevar, anumite companii au inregistrat un progres mai mare decat altele, insa per ansamblu impactul acestei ordonante a fost pozitiv. Un subiect care a generat controverse legat de numirea noilor echipe de conducere prin implementarea Ordonantei priveste nivelul remuneratiilor acordate membrilor in Consiliul de Administratie sau in conducerea executiva a acestor companii. In opinia mea, aceasta tema a fost abordata in general dintr-o singura perspectiva, si anume a salariilor incasate ca sume absolute fara a acorda atentie valorii generate de acesti manageri in companiile pe care le conduc. Desi suntem de acord ca acest subiect poate fi unul sensibil daca nu este privit in ansamblul sau, putem spune cu incredere ca sunt deja exemple clare care arata ca exista o corelare intre nivelul remuneratiilor si imbunatatirea performantelor companiilor, in special atunci cand criteriile de performanta sunt corect definite. Pentru mine este evident ca in lipsa unor stimulente de natura financiara, este putin probabil ca aceste companii sa atraga manageri si consilii bine pregatite, care sa produca schimbari pozitive, reale si sustenabile in timp.� In opinia mea, performanta trebuie sa fie recompensata, deoarece astfel se stimuleaza performanta viitoare, iar remuneratiile legate de anumite criterii sau obiective au un rol important in acest sens. Remuneratiile oferite managerilor si membrilor consiliilor de administratie din companiile de stat sunt legate de criterii de performanta stabilite de catre actionari. De fapt, experienta ne arata ca stabilirea acestor criterii de performanta, precum si alegerea nivelului tinta al acestora, este una dintre cele mai importante decizii pe care actionarii si administratorii trebuie sa le ia, in contextul in care aceste tinte trebuie sa incurajeze conducerea companiilor de stat sa ia decizii care sa asigure dezvoltarea ca intreprinderi profitabile si eficiente. De aceea este important ca aceste criterii sa fie alese astfel incat sa sprijine cu adevarat dezvoltarea pe termen lung a companiilor si sa creeze un echilibru intre calitatea serviciilor si a produselor oferite si rezultatele financiare, prin cresterea veniturilor, a profitabilitatii si a investitiilor in proiecte sustenabile si generatoare de valoare. In pasul urmator componenta de remuneratie variabila oferita managerilor si membrilor consiliilor trebuie sa fie corelata cu aceste criterii de performanta, contribuind la stabilirea unor pachete salariale competitive in piata si suficient de generoase pentru a atrage echipe de manageri de inalta calitate profesionala si etica. Atingerea acestei balante este ingreunata si de limitarile pe componenta fixa a remuneratiilor pentru directorii generali si pentru membrii consiliilor stabilite prin OUG 51/2013 la sase, respectiv un salariu mediu din sectorul in care compania activeaza. O solutie propusa de Fondul Proprietatea pentru recompensarea performantelor reale in companiile de stat listate la bursa a fost corelarea componentei variabile a remuneratiilor exclusiv cu evolutia valorii de piata a companiilor, data de capitalizarea bursiera. Acest sistem are beneficii insemnate, cum ar fi: a)��� managerii si membrii consiliilor sunt interesati in mod direct sa imbunatateasca performanta companiei; b)��� alinierea intereselor managementului cu cele ale actionarilor; c)��� cresterea increderii investitorilor in performanta companiei; d)��� motiveaza luarea de masuri pentru dezvoltarea pe termen lung; e)��� criteriile pentru remuneratii devin clare si relevante, atat pentru companie, cat si pentru actionari; f)���� valoarea de piata a companiei inglobeaza toate celelalte criterii de performanta in timp real si transparent. Experienta noastra ca actionari intr-un numar semnificativ de companii din alte economii emergente ne-a invatat ca acesta este cel mai eficient sistem de remunerare variabila tocmai pentru ca se pot atinge remuneratii substantiale, dar numai in cazurile in care valoarea de piata a companiilor creste semnificativ, asa cum am vazut recent in cazurile Transelectrica si Transgaz. Pe de alta parte, valoarea remuneratiei variabile scade in mod semnificativ, pana la punctul in care se apropie de zero, daca imbunatatirea performantei este doar temporara. De exemplu, componenta variabila implementata la Transelectrica este obtinuta pe durata unei perioade de minim trei ani de la momentul la care este acordata, astfel incat sa stimuleze performanta sustenabila si pe termen lung si nu masuri care produc rezultate pe termen scurt dar care pe termen lung sunt ineficiente. Ca atare, din perspectiva noastra ca actionari minoritari ai unora dintre cele mai importante companii de stat din Romania, credem ca dezbaterea cu privire la aceste remuneratii ar trebui sa ia in calcul si evolutia acestor companii si rezultatele financiare inregistrate de la adoptarea OUG 109/2011. Exista deja exemple clare care arata ca implementarea unor standarde de guvernanta corporativa si niveluri de remunerare adecvate pot crea valoare pentru companii si pentru economia Romaniei, care au ajuns deja la sume de ordinul miliardelor de euro. Printre cele mai cunoscute exemple putem mentiona Hidroelectrica, o companie care a trecut de la probleme financiare semnificative la profituri de aproape un milliard de lei in 2014 si care continua sa inregistreze rezultate record in fiecare luna a acestui an, evolutia pozitiva a rezultatelor financiare si a valorilor de piata la Transelectrica, Transgaz si Conpet, dar si listarile de succes ale Romgaz si Electrica, primele companii de stat listate pe Bursa din Londra. Un alt exemplu recent este Posta Romana, unde managementul profesionist a reusit stabilizarea veniturilor si obtinerea unor rezultate financiare pozitive dupa cinci ani consecutivi de pierderi importante.�� Beneficiile unui management profesionist si a consiliilor independente devin evidente prin compatia evolutiei companiilor mentionate mai sus cu altele in care OUG 109/2011 nu a fost implementata in mod adecvat. Astfel, putem doar sa ne imaginam cat de diferit putea sa fie parcursul unor companii precum Complexul Energetic Oltenia, Complexul Energetic Hunedoara, CFR, Oltchim si multe altele care au avut dificultati semnificative in ultimii ani din cauza ineficientei, a competitivitatii scazute si a lipsei de restructurare. Daca aceste companii ar fi beneficiat de echipe de conducere profesioniste, remunerate in mod corespunzator pe baza unor criterii de performanta ambitioase dar realizabile, selectate exclusiv pe baza unor criterii de profesionalism si fara vreo implicare politica, poate nu s-ar fi aflat acum in situatia in care se gasesc azi. Desi remuneratiile acordate de unele companii de stat pot parea exagerate in unele cazuri, este important ca acestea sa fie privite intr-un context mai larg, in care se compara cu valoarea adaugata pe care o aduc prin cresterea competitivitatii, profitabilitatii si magnitudinea investitiilor realizate spre beneficiul intregii economii. Mai mult, exemplele arata ca, atunci cand au fost implementate sisteme de remuneratie variabila bazate pe criterii de performanta adecvate, acestea au avut un impact asupra profiturilor si a valorii de piata a companiilor semnificativ mai mare decat costurile generate de remuneratiile suplimentare acordate conducerilor acestor companii.